İşyeri Devrinin Hukuki Niteliği

Kanun’un 6. maddesinde “İşyeri Devri” hususu düzenlenmiştir. Madde metni ve yerleşik Yargıtay içtihatları ile uygulamalar neticesinde işçi devrinin işyeri devri olarak kabul edilebilmesi için gereken şartları taşıması gerekmektedir:

İşveren sıfatının değişmesi: İşyerinin devri ile iş sözleşmesinin devrinde olduğu gibi mevcut işverenin sıfatı değişmektedir.

Ekonomik birliğin devri: Bir işyeri devrinden söz edebilmek için işyerini veya bir bölümünü ifade eden ekonomik birliğin bu kimliğini koruyarak devredilmesi gerekir.

İşyeri devri ile işçinin çalıştığı mevcut işyerinin değişmemesi, fiziki olarak aynı kalması

Devredilen işçilerle işin niteliği ve sürekliliği açısından işyerinin veya bir bölümünün faaliyetlerinin aynen sürdürülmesi: Aynı bölümde çalışan ve bir projeyi birlikte yürüten işçilerin topluca başka bir işverene devredilmesi işyerinin devri veya bir işyerinin bölümünün devri olarak kabul edilebilir.

İşyeri Devrinin Özellikleri

Devreden işveren ile devralan işverenin iradelerinin uyuşması ile başka herhangi bir işleme ve işçinin rızasının alınmasına gerek kalmadan işyeri devri gerçekleşebilmektedir. Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işverenlerin birlikte sorumlu olacak ancak devreden işverenin bu sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl süre ile sınırlı olacaktır. Bu 2 yıl için öngörülen süre koşulu yalnızca devreden işverenin sorumluluğu yönünden geçerli olup, -zamanaşımı süresi dolmadığı sürece- devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan işverenin sorumluluğu devam edecektir. Yani, devreden işveren yönünden sorumlulukta 2 yıl kısıtlaması mevcut iken, devralan işveren için böyle bir süre mevcut değildir. (ÖZKARACA, 356)

İşyeri devrinde en önemli husus, devreden veya devralan işverenin iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedememesi ve işçinin de söz konusu devri fesih için haklı sebep gösterememesidir. Bu durumun kanuni düzenlemelerle desteklenmesi işçi lehine bir güvence oluşturmakla birlikte, işveren lehine de tecrübe kazanmış, vasıflı işçi arayışına girme zaman kaybının önüne geçmek suretiyle kazanç oluşturacağı şeklinde yorumlanmalıdır. (AKKAŞOĞLU, 114)