İşçi devri, bir tesiste çalışmakta olan işçilerin geçmişten gelen (devreden şirketteki) tüm özlük hakları ile birlikte başka bir şirkete devredilmesi olarak tanımlanabilir. İşçi devri, uygulamada somut devir ilişkisine göre “İş Sözleşmesinin Devri” ve “İşyeri Devri” olarak iki şekilde gerçekleşmektedir.

  1. İş Sözleşmesinin Devri

a.      İş Sözleşmesi Devrinin Hukuki Niteliği

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.06.2008 tarihli 2007/41042 E. 2008/15622 K. sayılı kararında “Hizmet akdi devri, işçi, işveren ve hizmet akdini devralan işveren arasında gerçekleşen, işçinin bundan böyle devralan işverene hizmet vermesini öngören ve geçici iş ilişkisi kapsamında olmayan ve devir esnasında kurulması gereken üçlü ilişkiyi ifade eder.” [1] şeklinde tanımlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda (“Kanun”) iş sözleşmesi devrine ilişkin herhangi bir hüküm yer almamakla birlikte Kanun’da konuya ilişkin hükmün yer almaması dolayısıyla genel hukuk kuralları gereğince Borçlar Kanunu’na başvurulmaktadır. Buna göre, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) 429. maddesindeki “Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.”[2] düzenlemesi uygulama alanı bulacaktır.

Madde hükmünden de anlaşılabileceği üzere, iş sözleşmesinin devri için bazı şartların oluşması gerekmektedir. Bu şartlar,

  • İş sözleşmesine dayanan bir borç ilişkisinin varlığı,
  • İşçinin, söz konusu sözleşme devrine ilişkin yazılı rızasının bulunması,
  • Devir işlemiyle, devralan şirketin bütün hak ve borçları ile birlikte iş sözleşmesinin tarafı olmasıdır.

TBK hükmü ile aranan şartların yanı sıra Yargıtay içtihatları uyarınca, iş sözleşmesinin devrinin varlığının kabul edilebilmesi için işçinin fiilen çalışmakta olduğu işyerinin değişmesi gerektiğine de değinilmiştir.

  1. İş Sözleşmesi Devrinde Usul

İş sözleşmesi devrinde göze çarpan en önemli husus, TBK’nın 429. maddesinde düzenlenmiş olduğu üzere işçinin iş sözleşmesi devrine yazılı muvafakat vermesidir. Bu hükümden, iş sözleşmesi devrinin gerçekleşebilmesi için muhakkak yazılı muvafakat  alınması gerekmesinin yanında iş sözleşmesi devredilecek işçinin işbu devri kabul etmek zorunda olmadığı hususu da anlaşılmaktadır.[3]

İş sözleşmesinin devri, işçi, mevcut işveren ve devralan işveren olmak üzere 3 taraflı bir hukuki işlem olacağından sadece işçinin değil her iki işverenin de muvafakati aranacaktır.  Diğer taraftan işçiden istenecek olan muvafakat yazısının oldukça detaylı olarak (varsa) çalışma koşullarındaki değişikliklerin gösterilmesi, işçinin daimi şekilde başka bir işverenin altında çalışacağı açıkça belirtilmesi suretiyle hazırlanması önem taşıyacaktır. Dolayısıyla, “…sözleşmeyi devralan ve sözleşmeyi devreden tarafından sözleşmede kalana (işçiye) bildirim yapılmadığı ve devir esnasında rıza alınmadığı sürece, devir işlemi sözleşmede kalan bakımından hüküm ve sonuç doğurmayacaktır.”[4] Bu kapsamda Kanun’un “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesinde yer alan “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”[5] hükmü kapsamında yeni işveren ile çalışacak işçinin iş sözleşmesinde meydana gelecek olumlu ya da olumsuz tüm esaslı değişikliklere muvafakat yazısında yer verilmelidir.

İş sözleşmesinin devri yukarıda yer vermiş olduğumuz ‘çalışma koşullarında değişiklik’ olarak nitelendirilmeyecek olsa da işçinin daha önceki işvereniyle olan iş ilişkisinde sahip olduğu haklara yönelik olarak gerçekleşecek esaslı değişiklikler devir sonrasında geçerli olacağından işçinin devre muvafakat vermesi konusunda önem teşkil edeceği şüphesizdir.

[1] https://www.kararara.com/yargitay/9hd/k3232.htm

[2] https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/02/20110204-1.htm

[3] https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/02/20110204-1.htm

[4] Yalçınkaya, İş Sözleşmelerinin Devri, sf 42

[5] https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2003/06/20030610.htm